当前的中国,正处于社会转型时期,中国传统社会结构出现了前所未有的分化,利益重新的调整、信息急剧的膨胀、生活节奏的加快,各种思潮的冲击使人们的思想、观念、心理、行为发生了一系列的变化,造成了各种无序和失范行为,在这其中,最为突出的就是文化、理念、价值观念上的冲突和碰撞。这些冲突和碰撞造成了相当一部分人信仰的迷失、诚信的缺失、情感的困惑、精神的焦虑、压力的陡增、人生的危机和人与自我的疏离。
企业文化提升员工敬业度和满意度
组织员工作为带有显著社会属性的自然人群,无可逃避的处于当下中国的变革激流中,社会环境、行业环境、个人社会成就、外部经济压力、外部人际关系等组织外部社会宏观方面的压力源与家庭关系、住房、子女、个人生活、爱情、亲情、家庭和睦等个体微观环境的压力源均会给组织员工带了显著的应激反应。
然而,组织外部社会宏观方面的压力源与员工个体微观环境的压力源,组织自身是难以控制与管理的。前者主要取决于“社会环境大气候”,组织本身与员工均身处其中,无能为力;后者主要取决于“个体状况小气候”,组织无机会与义务对员工个体进行过多干预,自然也无计可施。但此两种压力源均可以依靠个人心理状况的调节和组织的辅助性辅导来进行调节改善,目前,包括一些跨国公司在内的更多的企业都已经开始有意识地去实施员工的心理帮助,对员工的心理咨询服务或者实施员工帮助计划,且已取得了良好的效果。
那组织层面能为员工做些什么?继而间接为组织做些什么?对于员工的心理健康与压力感知,组织能控制并管理什么呢?在“社会环境大气候”与“个体状况小气候”之间,仍有一个“气候”对员工的心理健康水平有着至关重要的作用,这个“气候”就是“组织气候”,也就是我们通常所说到的“组织氛围”。
一个好的组织氛围能够及时并合理的屏蔽掉组织外宏观环境的各种不良应激源头,让员工在一个组织的“保护伞”下“躲进小楼成一统,管他冬夏与春秋”;同样,融洽的组织氛围也能够助力员工自身健康水平的提升与压力管理能力的提高,对员工个体是一种“无形的福利”。
相反,一个恶劣的组织氛围会使员工颇感压抑地生存在组织机制的运转中,员工在组织中工作感到不快乐,满意度与敬业度不高,工作积极性与主观能动性低下,个体效率与绩效降低,最终导致组织整体绩效难以保证,而这也恰恰能够为“为什么同一个员工在不同的组织工作时其心理健康状况和个体绩效会存在巨大差异?”的疑问找到答案。简言之,组织员工的压力主要来自于组织内部,组织通过对员工压力的管理与氛围的营造能够更好地助力员工健康水平与组织整体绩效的提升。
缺乏企业文化建设的员工状态
----“最近一段时间您感觉工作压力大不大?”
----“坦白地说,工作压力是客观存在的,有些时候感到工作压力特别大!”
----“压力主要来自于哪些方面呢?”
----“我们银行组建刚刚一年多,现在很多日常的工作还没有真正理顺过来,而且政府及社会各界对我们相当关注度,未来发展及市场开拓的压力很大!”
----“能说的再具体一些么?您感受到的最突出的压力是什么?”
----“当前工作太忙了,工作任务重,临时性的工作安排特别多,活儿来的特别急,上面又催的特别紧,经常加班,加班已经成为常态,而且很多工作就是加班也可能干不完,这应该是我面临的最大的压力,而且这个压力大家是普遍存在的。”
----“除了工作本身的压力外,还有什么方面给您带来了较为明显的压力感知?”
----“工作沟通方面存在障碍,制度流程的冲突使得很多事情我们想做却没法做,有劲缺没处使,很苦恼。”
----“这些压力给你造成了什么影响?”
----“影响可大了,现在根本没有时间陪老婆孩子,用一句玩笑话说就是‘有时间挣钱却没有时间花’,家里人对我工作也有了抱怨,自己身体明显感到不如从前了,处于亚健康状态,脑子里整天都是工作上的事情,而且同事们的工作关系也不怎么融洽,有很多事情总是在协调却总也开展不起来!”
----“要是长期这样,对咱们银行可不是什么好事情!”
----“可不是嘛!我们不是不想工作,也不是没有工作能力,但这么多工作就是干不完,大家戏称‘在我们银行,女人都变成男人了,男人都变成驴了’,不瞒你说,我现在都在怀疑自己的工作能力,这种不自信是我以往二十多年的工作经历中从未有过的。再者,同事们表面上都很融洽,但诸如职责不清、推诿扯皮的事情时有发生,大家哪还有干事的热情?大家不观望、不自保、不‘事不关己,高高挂起’才怪呢!”
以上是某地方性商业银行在企业文化管理咨询项目中的访谈摘要,访谈由员工的主观压力感知折射出组织的客观表现,从而进一步牵引出组织目前的突出管理问题,由此,组织氛围及隐藏其背后的文化倡导与观点也浮出水面,员工对于组织的文化期望与氛围畅想也热情洋溢地展现出来。
企业文化建设是一种软实力
没有领导者会否认“良好的组织气氛有助于激发员工的积极性,提高工作效率”,也没有员工会否认“自己期望在一个良好的组织氛围内工作与生活”。那什么是组织氛围呢?组织气氛是指员工在某个环境中工作时的感受,即“工作地点的氛围”,它是影响个人及团队行为方式的标准、价值观、期望、政策和过程的混合体。一个积极的组织气氛会对组织产生诸多正面的影响,譬如使员工感觉到他们在工作中受到了充分的鼓励和支持,继而去寻求创造性的方法来解决工作中所遇到的问题。
在提倡人本化管理与强调尊重肯定人本价值的今天,越来越多的管理者都意识到,组织氛围是一把双刃剑,组织氛围是一种软实力,组织氛围是一种催化剂。
组织员工是组织中最可爱的人,组织内每一位员工及每一个群体都具有丰富的令人惊讶的潜能,只不过这种潜能长期处于待开发的激发状态而产生了“个体及群体惰性”而已。正是基于此种认知,将团队建设与组织文化有机结合起来,以寻找阻碍员工潜能发挥与价值实现的组织要素为起点,以改善组织管理现状与营造健康组织氛围为过程,以充分激发组织员工积极性与主观能动性为终点,通过积极、健康、向上的价值员工队伍的维续,助力企业核心竞争力的提升。
马斯洛的需求层次理论告诉我们,每个员工都有着获取自身进步、实现自我价值的强烈愿望,只不过现实组织中,这种愿望缺乏生根发芽的土壤,致使大多员工在组织生活中产生职业倦怠,“迷失”了自身的理想,将自已的价值生成激情与成功追求渴望深深掩藏起来,如同“偷生”在“组织沙漠”中的生物,拼命捍卫自身的“水分”。
道格拉斯•麦格雷戈对于企业人性方面的阐述使我们懂得,人性的假设是多么的可爱与不可捉摸,每个组织员工都有自己的假定与理想,只不过是有的组织肯定员工的自我假定,为其理想的实现铺垫了良好的助力,而有的组织片面的否定、扼杀了员工的自我激励与主动激发,俨然成为“员工人性坟墓”的看护者。